Vaststellingsovereenkomst en een WW-uitkering: dit moet u weten

Uw werkgever heeft u een vaststellingsovereenkomst (VSO) aangeboden. Dit kan zijn omdat uw werkgever vindt dat u niet voldoende functioneert, of omdat de relatie tussen u en uw werkgever verstoord is geraakt. Ook kan er sprake zijn van een reorganisatie, waarbij er afscheid moet worden genomen van werknemers.

In de vaststellingsovereenkomst heeft uw werkgever de afspraken rondom uw ontslag opgenomen. Als u deze overeenkomst ondertekent, betekent dit dat u en uw werkgever ‘met wederzijds goedvinden’ uit elkaar gaan. En dat u dus akkoord gaat met het ontslag. Als u al concreet zicht heeft op een andere baan, loopt u daarbij weinig risico. Maar is dat niet het geval? Dan moet u goed opletten. Om na uw ontslag aanspraak te kunnen maken op een WW-uitkering, moet de vaststellingsovereenkomst namelijk aan een aantal vereisten voldoen.

Een WW-proof vaststellingsovereenkomst

Om na een ontslag met wederzijds goedvinden aanspraak te kunnen maken op een WW-uitkering, is het belangrijk dat de volgende zaken op de juiste manier in de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen:

• Het initiatief voor het ontslag: het initiatief voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet bij de werkgever liggen. Dit moet dus ook expliciet in de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen.
  
  
• De reden voor de beëindiging: om aanspraak te kunnen maken op een WW-uitkering mag u niet ‘verwijtbaar werkloos’ zijn. In de VSO moet dus worden opgenomen dat er geen reden was voor een ontslag op staande voet en dat u ook geen verwijt te maken valt voor het ontslag.
  
  
• Opzegtermijn: in de vaststellingsovereenkomst wordt ook een ‘datum einde dienstverband’ opgenomen. Het is belangrijk dat daarbij de geldende opzegtermijn in acht wordt genomen. Eindigt het dienstverband voor het einde van de opzegtermijn? Dan kan het UWV u een wachttijd opleggen voordat de WW-uitkering ingaat.
  
  Tip: u vindt de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst of in de cao. Staat hier niets in? Dan geldt de wettelijke opzegtermijn.
  
• Bedingen: er mogen in de VSO ook geen bepalingen staan die het recht op een WW-uitkering in gevaar brengen, zoals een non-concurrentiebeding zonder vergoeding.

Andere aandachtspunten

Naast de clausules die het recht op WW veiligstellen, zijn er voor u als werknemer ook nog andere aandachtspunten:

• Transitievergoeding: als u akkoord gaat tot een ontslag met wederzijds goedvinden heeft u in principe geen recht op een transitievergoeding. Toch is het gebruikelijk om een ontslag- of beëindigingsvergoeding af te spreken. Werkgevers zoeken daarvoor vaak aansluiting bij de berekening van de transitievergoeding. Het kan voor u lonen om hiervoor juridisch advies in te winnen. In de praktijk zien wij namelijk vaak dat werkgevers in het traject voorafgaand aan het ontslag steken hebben laten vallen. Bijvoorbeeld omdat het dossier niet op orde is, of omdat zij niet aan alle wettelijke vereisten voor ontslag hebben voldaan. Omdat een ontslag via de kantonrechter dan waarschijnlijk geen stand zal houden, zal uw werkgever er iets extra’s voor over hebben om de VSO te kunnen sluiten.

• Valt er nog te onderhandelen? Bij een ontslag met wederzijds goedvinden is het vrijwel altijd mogelijk om te onderhandelen over de ontslagvoorwaarden. Zit u bijvoorbeeld met (de omvang van) het concurrentie- en relatiebeding in uw maag? Of met het studiekostenbeding? Wilt u graag een positief getuigschrift meekrijgen? Of zou u graag gebruik willen maken van een outplacementtraject? Dan kunt u hierover het gesprek aangaan met uw werkgever.
  
  
• Neem de tijd. U bent niet verplicht om een vaststellingsovereenkomst direct te ondertekenen. Neem dus vooral rustig de tijd om het te lezen en te controleren of alle afspraken erin staan die voor u van belang zijn.
  
  
• Bedenktijd: op grond van de wet heeft u na het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst nog 14 dagen bedenktijd. Als het goed is staat dit ook in de overeenkomst. Is dat niet het geval? Dan is uw bedenktijd zelfs 21 dagen. In deze periode kunt u de vaststellingsovereenkomst nog ontbinden. U moet dit schriftelijk doen, en hoeft hierbij geen reden op te geven. Maakt u gebruik van deze mogelijkheid? Dan blijft uw arbeidsovereenkomst gewoon in stand.