In onze praktijk krijgen wij regelmatig de vraag of het mogelijk is om tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid een vaststellingsovereenkomst aan te bieden (werkgevers) of te tekenen (werknemers). In principe is dit niet verboden. Voor werkgevers kan dit zelfs een aantrekkelijke optie zijn. Voor werknemers hangt het erg af van de omstandigheden van het geval of het verstandig is om tijdens een periode van ziekte een vaststellingsovereenkomst te tekenen.
Voordelen werkgever
Als werkgever moet u een zieke werknemer tijdens de eerste 2 jaar van ziekte of arbeidsongeschiktheid het salaris doorbetalen. Ook mag u de werknemer in die periode in principe niet ontslaan, want tijdens ziekte geldt er een opzegverbod. Maar als u ‘met wederzijds goedvinden’ met een vaststellingsovereenkomst uit elkaar gaat, is het opzegverbod niet van toepassing. Daarom kan het aantrekkelijk zijn om een zieke werknemer een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Maar er kleven ook risico’s aan een dergelijke oplossing.
Aandachtspunten werkgever
Zo loopt u het risico dat u te maken krijg met hogere werkgeverspremies als een werknemer ziek uit dienst gaat. Daarnaast wordt van u verwacht dat u zich opstelt als een ‘goed werkgever’. Gaat u te kort door de bocht? Dan zou de rechter u wel eens op de vingers kunnen tikken wegens ‘verwijtbaar handelen’ en u een billijke vergoeding op kunnen leggen.
En in het kader van goed werkgeverschap: als uw werknemer na het ontslag door zijn ziekte nog steeds niet in staat is om te werken, maakt hij geen aanspraak op een Ziektewetuitkering of een WW-uitkering. Dat zou u niet moeten willen.
Een ontslag met wederzijds goedvinden is dus eigenlijk alleen een goede optie als:
- Uw werknemer er zelf om vraagt en daarin een weloverwogen keuze maakt.
- U van mening bent dat het voor de gezondheid van uw werknemer goed zou zijn als hij snel ergens anders zou gaan werken (en daar ook uitzicht op heeft), in plaats van bij u te re-integreren.
Het kan ook een goede optie zijn als na 2 jaar ziekte blijkt dat de werknemer niet meer kan terugkeren. U voorkomt dan een procedure bij het UWV, en voor uw werknemer heeft het in dit stadium meestal geen consequenties.
In alle gevallen is het aan te raden dat u zich in deze situatie tijdig laat adviseren door een jurist of advocaat. De arbeidsrechtspecialisten van Advocatenkantoor Simmelink doen dat graag.
Aandachtspunten zieke werknemer
Voor een zieke werknemer is het eigenlijk alleen verstandig om tijdens de eerste 2 jaar ziekte akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst als:
- Uw ziekte uitsluitend wordt veroorzaakt door omstandigheden op het werk (bijvoorbeeld dor overbelasting en/of een conflict), en
- U verwacht na het ontslag weer snel ergens anders aan de slag te kunnen.
Hebben uw klachten niets te maken met het werk? En verwacht u nog voor langere tijd arbeidsongeschikt te zijn? Dan raden wij u af in te stemmen met het ontslag. U loopt dan een groot risico dat u én geen WW-uitkering én geen Ziektewetuitkering krijgt.
Laat uw VSO opstellen of controleren door Simmelink Advocaten
In onze praktijk zien we dagelijks dat iedere situatie uniek is, en dat er dus ook andere zaken van belang zijn in de vaststellingsovereenkomst. Daarom is het aan te raden om altijd juridisch advies in te winnen voordat u een vaststellingsovereenkomst opstelt of ondertekent. Neem daarvoor gerust contact met ons op. Wij helpen u graag!
